برای اخراج کارگر به صورت قانونی چه شرایطی باید رعایت شود

در این مطلب به موضوع قوانین اخراج کارگر توسط کارفرما در اداره کار اشاره شده است. شما می توانید در صورت نیاز به مشاوره حقوقی رایگان از طریق راههای ارتباطی با ما در تماس باشید.

 

فهرست

 

قوانین اخراج کارگر توسط کارفرما در اداره کار

 

از آنجا که مهم ترین سند بین المللی در این زمینه – یعنی مقاوله نامه شماره ۱۵۸ مصوب ۱۹۸۲ سازمان بین المللی کار – در قوانین شماری از کشورهای عضو این سازمان تأثیر بسزایی داشته است، برخی از مهم ترین نکته های آن را یادآور می شویم و سپس، موارد اخراج را در قانون کار ایران بررسی می کنیم.

دلایل توجیه کننده اخراج

الف)امور مربوط به رفتار کارگر

رفتار کارگر در صورتی مجوز اخراج می شود که حالت تقصیر پیدا کند. البته، مفهوم تقصیر باید در قانون و مقررات داخلی کشورهای عضو روشن باشد. رفتار تقصیر آمیز را به طور کلی می توان به دو دسته تقسیم کرد:

١. هنگامی که کارگر وظیفه ای را که بر عهده دارد، بد اجرا کند؛

۲. مواردی که رفتار کارگر موجب به هم ریختن نظم محل کار یا اخلال در اجرای وظایف دیگران شود.

رفتارهای دسته نخست – یعنی تقصیر ناشی از اجرای نادرست وظایف قراردادی – شامل سهل انگاری در انجام کارها، تخلف از آیین نامه کارگاه، اجرا نکردن دستورهای قانونی کارفرما یا مافوق و غیبت ناموجه است.

دسته دوم یا رفتار سرزنش پذیر در محیط کار نیز شامل بی انضباطی، اعمال خشونت، ناسزاگویی، اخلال در آرامش محیط کار، حضور در محل کار در حال مستی یا پس از استعمال مواد مخدر و نوشیدن مشروبات الکلی یا استعمال مواد مخدر در محل کار می شود.

افزون بر آن، میان تقصیر مهم و غیر مهم نیز فرق گذارده میشود. در موارد تقصیر مهم که باید در قانون تعریف شود، اخراج فوری را مجاز می شمارند؛ در صورتی که در موارد تقصیر غیر مهم، اخراج زمانی موجه است که عمل پس از یک یا چند بار اخطار، تکرار شده و اخراج نیز همراه با اخطار قبلی باشد.

ب)موارد مربوط به تردید در صلاحیتها با کاهش تواناییهای کارگر

در برخی موارد، اخراج به دلیل نقص یا کاهشی است که در تواناییهای کارگر وجود داشته یا پدید آمده است. از جمله این موارد، نداشتن مهارت یا توانایی مناسب برای کاری است که کارگر برای انجام آن استخدام شده است. از دست دادن توانایی انجام کار به دنبال حادثه یا بیماری نیز در این دسته قرار می گیرد. در این موارد هم، همانند رفتار تقصیر آمیز کارگر، با شرایط خاصی می توان به کار او خاتمه داد. البته، مقررات حمایتی ویژه ای در این حالت برای تضمین حقوق کارگر در نظر گرفته شده است. برای نمونه، در مورد نخست – یعنی ادعای کارفرما مبنی بر اینکه کارگر مهارت لازم با توانایی کافی را برای انجام کار مورد نظر ندارد – باید به کارگر امکان داده شود که پیش از اخراج بتواند خلاف ادعای مذکور را ثابت کرده و از اخراج شدن مصون بماند. در مورد دوم ۔ یعنی از دست دادن توانایی انجام کار در پی بیماری یا حادثه – ، قوانین کشورهای مورد اشاره در گزارش، اخراج را به آسانی مجاز نشمرده و مقرراتی را برای حفظ شغل کارگر، ظرف مدت معین، در نظر گرفته اند. البته، چنانچه بیماری یا حادثه، بیماری شغلی یا حادثه ناشی از کار باشد، طبیعی است که مقررات کار به شکل مؤثرتری از کارگر بیمار یا حادثه دیده حمایت کنند.

پ)ضرورتهای کارگاه

این مورد ارتباطی با رفتار و وضع کارگر نداشته و شامل مشکلات اقتصادی، فنی یا ساختاری کارگاه و موسسه محل کار او می شود. در این حالت، بیشتر کشورها آیین نامه های مفصلی را پیش بینی کرده اند که مستلزم جلب موافقت نمایندگان کارگران و مقامهای عمومی (وزارت کار و دیگر وزارتخانه های مربوط )است. اخراج به سبب ضرورتهای کارگاه در بیشتر موارد شامل شماری از کارگران می شود. گاه نیز شامل همه کارگران شده و به تعطیلی کارگاه منجر می شود.

مواردی که اخراج منع شده است

برابر ماده ۵ مقاوله نامه، اموری هستند که نمی توانند دلیل موجه برای اخراج به شمار آیند و در واقع، زمانی که دلیل اخراج یکی از این امور باشد، اخراج ناموجه محسوب می شود. برخی از مهم ترین آنها عبارت اند از: اخراج به دلیل عضویت در سازمانهای کارگری با مشارکت در فعالیتهای این سازمانها، نامزد شدن برای نمایندگی کارگران یا انتخاب شدن به عنوان نماینده کارگران، شکایت از کارفرما یا مشارکت در طرح دعوا علیه او به استناد تخلف کارفرما از اجرای مقررات کار.

همچنین، اخراج بر پایه نژاد، رنگ، جنس، وضعیت خانوادگی (تأهل یا تجرد)، مسئولیتهای خانوادگی، آبستنی، دین و مذهب، عقاید سیاسی، ملیت، اجداد و منشأ اجتماعی ممنوع بوده و این امور نمی توانند دلیل موجهی برای اخراج به حساب آیند. غیبت کارگر در دوران مرخصی بارداری و زایمان نیز نمی تواند مجوز اخراج تلقی شود.

آیین های رسیدگی به دعاوی مربوط به اخراج

در بخش دوم مقاوله نامه، طی چند ماده بر حق کارگر برای اقامه دعوا در صورت اخراج ناموجه در یک مرجع بی طرف (دادگاه با کمیسیون داوری و مانند آن) تأکید شده است. برای آنکه بار اثبات ناموجه بودن اخراج و اقامه دلیل تنها بر دوش کارگر قرار نگیرد، مقاوله نامه دو راه حل پیش بینی می کند: نخست، کارفرما مکلف باشد موجه بودن تصمیم خود را ثابت کند و به دیگر سخن، اخراج اصولا موجه شمرده نمی شود مگر آنکه کارفرما بتواند این امر را ثابت کند جهتمشاوره حقوقی اداره کار با شماره های مجموعه تماس حاصل فرمایید

؛ دوم، هیئت رسیدگی کننده به شکایت، بر مبنای دلایل ارائه شده طرفین صلاحیت داشته باشد که «باور» خود را درباره موجه یا ناموجه بودن اخراج اعلام کند. به عبارت دیگر، هرچند روشهای اعمال این اصل می تواند بر مبنای قوانین و رویه کشورها متفاوت باشد، نظر مرجع رسیدگی کننده و آنچه از رهگذر دلایل ارائه شده طرفین بدان رسیده است، ملاک موجه بودن یا نبودن شمرده می شود.

در مواد دیگر مقاوله نامه، همچنین بر ضرورت رعایت مهلت اخطار قبلی برای اعلام تصمیم اخراج (ظرف مدتی معقول)و پرداخت خسارت اخراج تأکید شده است؛ مگر آنکه اخراج کارگر به سبب تقصیر مهم او باشد. در تعریف تقصیر مهم هم، مقاوله نامه می گوید تقصیری مهم به شمار می آید که در صورت وجود آن نتوان «منطقا» از کارفرما خواست که کارگر را در مدت اخطار در کارگاه نگه دارد.

در موارد دیگر ( به جز تقصیر مهم)، افزون بر خسارت اخراج، خسارت پایان کار و دیگر حمایتهای مربوط به حفظ درآمد کارگر (مانند بیمه بیکاری یا دیگر مستمریهای تأمین اجتماعی)نیز پیش بینی شده است.

موارد اخراج در قانون کار ایران

همان گونه که در آغاز این فصل اشاره شد، ماده ۲۱ قانون کار زیر عنوان خاتمه قرارداد کار چند مورد را آورده است. ولی در میان آنها به اخراج به عنوان یکی از راههای پایان قرارداد کار اشاره ای نشده است. در مواد دیگر فصل قرارداد کار (جز در یک مورد که در ماده ۲۰ عمل کارفرما در حکم اخراج غیرقانونی شمرده شده است)، از به کار بردن این واژه خودداری شده است. با آنکه مواردی که در ماده ۲۷ به عنوان مجوز پایان دادن به قرارداد کار از سوی کارفرما آمده است، با برخی از مصداقهای اخراج «موجه» (به اصطلاح معیارهای بین المللی )تطبیق می کند، عمل کارفرما فسخ قرارداد کار نامیده شده است. ولی، در فصل مربوط به مراجع حل اختلاف، قانون گذار ناگزیر شده است هم واژه اخراج را به کار برد و هم آن را به «موجه» و «غیرموجه» تقسیم کند. در ماده ۱۶۵ قانون کار آمده است: «در صورتی که هیئت حل اختلاف، اخراج کارگر را غیر موجه تشخیص داد حکم بازگشت کارگر اخراجی و پرداخت حق السعی او را از تاریخ اخراج صادر می کند و در غیر این صورت (موجه بودن اخراج) کارگر مشمول اخذ حق سنوات به میزان مندرج در ماده ۲۷ این قانون خواهد بود».

با توجه به ماده یاد شده، حکم اخراج موجه و ناموجه متفاوت است. از این رو، آن دو را جداگانه بررسی می کنیم.

اخراج موجه

با توجه به اشاره ماده ۱۶۵ به ماده ۲۷، برای بررسی موارد اخراج موجه باید ماده ۲۷ را مورد مطالعه دقیق قرار داد. برابر ماده ۲۷، «هرگاه کارگر در انجام وظایف محوله قصور ورزد و یا آیین نامه های انضباطی کارگاه را پس از تذکرات کتبی نقض نماید کارفرما حق دارد در صورت اعلام نظر شورای اسلامی کار علاوه بر مطالبات و حقوق معوقه به نسبت هر سال سابقه کار معادل یک ماه آخرین حقوق کارگر را به عنوان « حق سنوات»به وی پرداخته و قرارداد کار را فسخ نماید.

در واحدهایی که فاقد شورای اسلامی کار هستند نظر مثبت انجمن صنفی لازم است. در هر مورد از موارد یاد شده اگر مسئله با توافق حل نشد به هیئت تشخیص ارجاع و در صورت عدم حل اختلاف از طریق هیئت حل اختلاف رسیدگی و اقدام خواهد شد. در مدت رسیدگی مراجع حل اختلاف، قرارداد کار به حالت تعلیق در می آید.

تبصره ۱. کارگاههایی که مشمول قانون شورای اسلامی کار نبوده و یا شورای اسلامی کار و یا انجمن صنفی در آن تشکیل نگردیده باشد یا فاقد نماینده کارگر باشند اعلام نظر مثبت هیئت تشخیص (موضوع ماده ۱۵۸ این قانون) در فسخ قرارداد کار الزامی است.

تبصره ۲. موارد قصور و دستورالعملها و آیین نامه های انضباطی کارگاهها به موجب مقرراتی است که با پیشنهاد شورای عالی کار به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی خواهد رسیده».

با مراجعه به این ماده و تبصره های یاد شده، جا دارد درباره هر یک از نکته های زیر توضیحاتی ارائه شود:

دلایل اخراج، تشریفات آن، پرداخت حق سنوات و تعلیق قرارداد کار ظرف مدت رسیدگی در مراجع حل اختلاف.

دلایل اخراج

انچه در ماده ۲۷ آمده است، در مقایسه با اموری که از لحاظ مقاوله نامه شماره ۱۵۸ سازمان بین المللی کار می تواند جزء دلایل توجیه کننده اخراج محسوب شود، مواردی است که به رفتار کارگر مربوط می شود. برابر ماده یاد شده، قصور کارگر« در انجام وظایف محوله»یا نقض مکرر آیین نامه های انضباطی کار، آن هم پس« از تذکرات کتبی»، می توانند توجیهی برای اقدام کارفرما محسوب شوند. تبصره ۲ ماده موارد قصور و نیز چگونگی تنظیم و تصویب آیین نامه انضباطی کارگاه را به مقرراتی احاله کرده است که باید به تصویب وزیر کار برسد. این مقررات که در جمله پایانی آن «آیین نامه» نامیده شده، دارای عنوان طولانی زیر بود: «مقررات تعیین موارد قصور و نقض دستورالعملها و آیین نامه های انضباط کار در کارگاه موضوع تبصره ۲ ماده ۲۷ قانون کار» و برابر روشی که در بخش یکم در مورد تدوین و تصویب آیین نامه ها (و دلایل اتخاذ این روش) گفته شد (ش ۴۷)، به وسیله شورای عالی کار تدوین و تهیه شد (در جلسه ۲۴/۱/۱۳۷۰) و در تاریخ ۸/۲/۱۳۷۰ به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی رسید و جزء نخستین آیین نامه هایی است که مدتی کوتاه پس از لازم الاجرا شدن قانون کار سال ۱۳۶۹ تهیه و تصویب شد.

برابر ماده یک مقررات سال ۱۳۷۰، «هر گونه کوتاهی در انجام وظایف محوله و یا هر گونه فعل و یا ترک فعل که موجب نقض آیین نامه های انضباطی کارگاه، بروز اختلال و بی نظمی در روند طبیعی کار، کاهش کمی و کیفی تولید و خدمات، افزایش ضایعات، ضرر و زیان و نقض شئون اسلامی در کارگاه را فراهم نماید قصور نامیده …»می شد. تعریف ماده از قصور در مواردی بسیار کلی بود. در آیین نامه مصوب ۱۳۸۸ اساس تعریف قصور به آیین نامه انضباطی کارگاه احاله داده شده است. برابر ماده ۲ این آیین نامه «هر گونه فعل یا ترک فعل که موجب نقض آیین نامه انضباطی کارگاه شود، قصور نامیده می شود.»آیین نامه در جهت ارشاد کارفرمایان که برابر ماده یک تهیه آیین نامه انضباطی کارگاه بر عهده آنان قرار داده شده است (البته با کسب نظر تشکل کارگری کارگاه – در صورت وجود) در تبصره ماده ۲ یادآور می شود «موارد قصور و نقض آیین نامه انضباطی با توجه به ماهیت خلاف و میزان تکرار یا استمرار آن در آیین نامه انضباطی لحاظ خواهد شد.» هرچند در تعریف ماده ۲۷ قانون کار، قصور و نقض آیین نامه انضباطی هر یک دلیل جداگانه ای برای اخراج تلقی شده اند در ماده ۲ آیین نامه تنها نقض آیین نامه قصور نامیده شده است ولی در تبصره ماده ۲، این دو بر هم عطف و در واقع دو امر جداگانه تلقی شده اند. به هر حال تصور می شود، در عمل مندرجات آیین نامه انضباطی می توانند نقش تعیین کننده داشته باشند.

درباره آیین نامه انضباطی کارگاه در جای خود توضیح لازم را خواهیم یافت. در اینجا به این یاد آوری بسنده می کنیم که هرچند برابر مواد ۱ و ۳ آیین نامه مصوب ۱۳۸۸ (مورد بحث کنونی ما) تهیه آیین نامه انضباطی اصولا با کارفرما و در مواردی با تشکلهای کارفرمایی است که در «چهارچوب قانون کار و مقررات مربوط متناسب با شرایط و اوضاع و احوال کارگاه…» صورت خواهد گرفت اما بایستی به تأیید اداره کل کار و امور اجتماعی استان با اداره کل تنظیم و نظارت بر روابط کار (حسب مورد) برسد، البته پس از کسب نظر تشکل کارگری ذی ربط به هر حال آیین نامه انضباطی کارگاه توسط کمیته انضباط کارگاه به مورد اجرا گذاشته می شود. این کمیته که در آن نمایندگان کارگران، سرپرستان و کارفرما عضویت دارند (ماده ۶ آیین نامه) درباره همه موارد قصور و تخلف کارگر از آیین نامه تصمیم می گیرد ولی در زمینه اخراج، تصمیم این کمیته کافی نبوده «رعایت مفاد ماده ۲۷ قانون کار الزامی است» (ماده ۱۰ آیین نامه). برای رفع هرگونه ابهامی تبصره ماده ۱۰ مقرر می دارد «نظر مثبت تشکل کارگری موجود در کارگاه در مورد اخراج باید کتبا و قبل از اخراج کارگر اخذ شود.»

تشریفات اخراج

در مقاوله نامه بین المللی کار شماره ۱۵۸، رعایت مهلت اخطار قبلی برای اخراج لازم شمرده شده است. این امر در قوانین کار معمولا دیده می شود؛ از جمله قانون کار سال ۱۳۳۷ نیز رعایت مهلت أخطار ۱۵ روزه را پیش از اخراج لازم می شمرد. ولی در قانون کار سال ۱۳۶۹ بدین موضوع اشاره ای نشده است و به جای آن، موافقت شورای اسلامی کار یا نهادهای مشابه آن لازم شمرده شده است. در این خصوص یاد آوری چند نکته ضروری به نظر می رسد.

پیش از تصویب قانون کار سال ۱۳۶۹ و به موجب قانون شوراهای اسلامی کار مصوب ۳۰/۱۰/۱۳۶۳(ماده ۲۷)، چنین مقرر شده بود: «در صورتی که شورا با اخراج هر یک از کارکنان مخالف باشد رأی نهایی را دادگاه صالح خواهد داد». بدین سان، برای شورا حق مخالفت با اخراج کارگران پیش بینی شده بود و در این صورت پرونده به جای مراجع حل اختلاف به دادگاههای دادگستری ارجاع می شد. در قانون کار سال ۱۳۶۹، شورای اسلامی کار به طور ضمنی یکی از تشکلهای کارگری محسوب شد. این امر نوعی تداخل وظایف را سبب می شود که اکنون مورد بحث ما نیست. به هر حال، برابر ماده ۲۷ قانون کار، یکی از تشریفات اخراج آن است که «نظر مثبت شورای اسلامی کار» در خصوص اخراج اعلام شود.

برابر ماده یاد شده، در واحدهایی که فاقد شورای اسلامی کار هستند نظر مثبت انجمن صنفی لازم است. تبصره یک ماده می افزاید: «در کارگاههایی که مشمول قانون شورای اسلامی کار نبوده و با شورای اسلامی کار و یا انجمن صنفی در آن تشکیل نگردیده باشد یا فاقد نماینده کارگر باشد اعلام نظر مثبت هیشت تشخیص (موضوع ماده ۱۵۸ این قانون » در فسخ قرارداد الزامی است».

از مجموع این مقررات استفاده می شود که نهاد کارگری در کارگاه باید با اخراج موافق باشد و حتی اگر در کارگاهی هیچ یک از نهادهایی که تشکل کارگری محسوب می شوند وجود نداشت، باید هیئت تشخیص – که اصولا مرجع نخستین حل اختلاف کارگر و کارفرماست – نه به عنوان رسیدگی به دعوی بلکه به عنوان مرجع تشخیص درستی دلایل کارفرما، نظر مثبت خود را اعلام کند. قرار دادن چنین وظیفه ای بر عهده هیئت تشخیص که اصولا مرجع رسیدگی به اختلافات است، شگفت آور به نظر می رسد و شاید از همین روست که با آنکه مطابق ماده ۱۵۹ قانون کار از همه رأیهای هیئت تشخیص می توان در هیئت حل اختلاف شکایت کرد، تبصره ماده ۱۵۸ پس از بیان ترکیب هیئت تشخیص و بدون ارتباط با ماده می افزاید:«تبصره. کارگری که مطابق نظر هیئت تشخیص باید اخراج شود حق دارد نسبت به این تصمیم به هیئت حل اختلاف مراجعه و اقامه دعوی نماید».

لازم به نظر می رسد بدین نکته اشاره کنیم که اعتراض به اخراجهای صورت گرفته بر پایه نظر هیئت تشخیص (در نبود تشکلهای کارگری) تا مرحله رسیدگی در دیوان عدالت اداری پیگیری شده است. شعبه های هجدهم و نوزدهم دیوان در رای مورخ ۷/۵/۱۳۸۶و شعبه نوزدهم در رأی مورخ۷/۹/۱۳۸۶ اعتراض شاکیان را وارد دانسته اند، اما شعبه بیستم در دادنامه مورخ ۴/۷/۱۳۸۶ رأی به رد شکایت شاکی صادر نموده است. هیئت عمومی در دادنامه شماره ۱۴۹ مورخ ۱۹/۵/۱۳۸۷ خود اعلام داشته است« با عنایت به تبصره یک ماده ۲۷ قانون کار مصوب ۱۳۶۹ که مقرر داشته در صورت عدم شمول قانون شورای اسلامی کار و یا عدم تشکیل شورای اسلامی کار و یا انجمن صنفی در کارگاه و یا در صورتی که کارگاه فاقد نماینده کارگر باشد، اعلام نظر مثبت هیئت تشخیص در فسخ قرارداد کار الزامی است … و نظر به حدود اختیارات هیئت حل اختلاف کار در تشخیص لزوم یا عدم لزوم قطع رابطه همکاری بین طرفین به شرح مقرر در ماده ۱۶۵ قانون مزبور و اینکه در مفاد آراء صادره از هیئتهای[ حل اختلاف] نقض قوانین و مقرراتی به عمل نیامده است. بنابراین دادنامه شماره ۱۷۰۵ مورخ۴/۷/۱۳۸۶ شعبه بیستم دیوان مبنی بر رد اعتراض شاکی نسبت به رأی قطعی هیئت حل اختلاف کار صحیح و موافق اصول و موازین قانونی می باشد …»پس از صدور این رأی و از آنجا که در پایان رأی هیئت عمومی آمده است« … این رأی به استناد بند ۲ ماده ۱۹ و ماده ۴۳ قانون دیوان عدالت اداری مصوب ۱۳۸۵ برای شعب دیوان و سایر مراجع اداری ذیربط در موارد مشابه لازم الاتباع است»معاونت روابط کار وزارت کار و امور اجتماعی طی دستورالعمل مورخ ۲۵/۳/۱۳۹۰ به مراجع حل اختلاف یادآور می شود که اولا در مواردی که موضوع مشمول تبصره یک ماده ۲۷ قانون کار باشد. علاوه بر احراز «شرایط شکلی دیگر [اعلام ]نظر مثبت هیئت تشخیص در فسخ قرارداد کار الزامی است.» ثانیا «رأی هیئت تشخیص مبنی بر تأیید فسخ قرارداد کار کارگری که مرتکب قصور یا بی انضباطی شده است، نظر مثبت هیئت تشخیص موضوع تبصره ۱ ماده ۲۷ قانون کار تلقی شود.»ثالثا « در مواردی که با موضوع اخراج (فسخ یک جانبه قرارداد کار از سوی کارفرما ) به علت قصور یا بی انضباطی کارگر پرونده ای در مراجع حل اختلاف مطرح می شود و پس از رسیدگی و لحاظ کلیه شرایط شکلی و ماهوی قانونی، فسخ قرارداد کار مورد تأیید قرار می گیرد لازم است هیئتهای تشخیص در رأی صادره علاوه بر استناد به ماده ۲۷ قانون کار و تبصره یک آن به رأی وحدت رویه شماره ۱۴۹ مورخ۱۲/۳/۱۳۸۷ هیئت عمومی دیوان عدالت اداری نیز استناد نمایند.»

از مطالعه رأی هیئت عمومی دیوان عدالت اداری و دستورالعمل یاد شده دست کم دو نتیجه نه چندان خوشایند به دست می آید. نخست آنکه این نهادهای کوشش بسیار کرده اند تا ابتکار «شگفت آور» قانون گذار را در جایگزین کردن مرجع حل اختلاف به جای نهاد کارگری تثبیت و توجیه کنند. دومین نتیجه که آن هم جای تأسف دارد آن است که چه در رأی هیئت عمومی و چه در دستورالعمل سعی شده است از به کار بردن واژه «اخراج» بر واقعیتی که این نام در قوانین و عرف روابط کار تثبیت شده است خودداری کنند. هیئت عمومی به ماده ای اشاره می کند که طی آن همان گونه که پیش تر هم اشاره کردیم، ناگزیر شده است واژه اخراج را به کار برد (ماده ۱۶۵) و تشخیص موجه بودن یا نبودن اخراج را بر عهده هیئت حل اختلاف قرار دهد ولی خود دیوان از این امر با عنوان «تشخیص لزوم یا عدم لزوم قطع رابطه همکاری بین طرفین» یاد کرده است. واقعأ رابطه کارگری و کارفرمایی «رابطه همکاری» است؟

بدین ترتیب، کارفرما پس از به دست آوردن نظر موافق یکی از نهادهای یاد شده، می تواند کارگر را اخراج کند و شاید یکی از انتقادهای وارد بر قانون، وجود همین تشریفات باشد. البته، لزوم توجیه اخراج و ضرورت ارائه دلایل موجه امری منطقی و مطابق با تحول موازین حقوق کار در زمینه حمایت از کارگر در برابر اخراج خودسرانه است. ولی، ممکن بود راه حل های بهتری برای این الزام کارفرما انتخاب شود.

با این وصف، ماده ۲۷ به امکان حل موضوع از راه توافق هم اشاره می کند. ولی، به روشنی معلوم نیست که منظور تنها توافق میان کارگر و کارفرماست یا نهادهای یاد شده هم بر حسب مورد باید در این توافق نقشی داشته باشند. به هر حال، در صورت به توافق نرسیدن، ناگزیر موضوع به مراجع حل اختلاف کشیده خواهد شد که در این باره تصمیم گیری کنند.