تبعیت کارگر از کارفرما در علم حقوق کار چه ماهیتی دارد

در مباحث زیر، ابتدا با تعریف کارگر و کارفرما، ارکان رابطه کارگری و کارفرمایی را بررسی کرده و سپس، قلمرو قانون کار و دامنه شمول آن را بیان می کنیم.

احراز رابطه کارگری و کارفرمایی

مبحث يكم: کارگر

همان گونه که در گذشته اشاره شد، مقررات کار برای حمایت از کارگران وضع شده است. بنابراین، تشخیص دقیق مفهوم کارگر برای ترسیم حدود شمول و قلمرو قانون کار اهمیت بسیار دارد؛ به ویژه آنکه واژه کارگر در عرف جامعه ما مفهومی دارد که با مفهوم این اصطلاح در حقوق کار همواره یکسان نیست.

در این مبحث، نخست از معیارهایی بحث می کنیم که برای تشخیص مفهوم حقوقی کارگر از غیر کارگر عنوان شده است و مناسب ترین معیار را برمی گزینیم (گفتار یکم). آنگاه با توجه به معیار برگزیده، موارد تردید را بررسی خواهیم کرد و با نقش وکیل اداره کار  در این میان آشنا می شویم.  (گفتار دوم).

گفتار یکم: معیار تشخیص کارگر از غیر کارگر

 مفهوم اجتماعی کارگر

در زبان فارسی، واژه کارگر از دیرباز در معناهای گوناگونی به کار رفته است. نگاهی به هر یک از فرهنگهای معتبر فارسی این نکته را به خوبی روشن می کند. در اینجا، ما به همه آن معناها نیاز نداریم؛ تنها یادآور می شویم که کارگر هم به معنای شخصی است که کار می کند و عملی انجام می دهد و هم به معنای پیشه ور، اهل حرفه و صنعتگر به کار رفته است.

از دیدگاه اجتماعی، با توجه به اینکه کاربرد واژه کارگر در گذشته همواره برای کارهایی بوده است که با نیروی عضلانی افراد انجام می شده و پیشه وری صنعتگر یا هر صاحب حرفه دیگری که به کاری مشغول می شده است – حتی اگر از اندیشه هنرمندانه خویش برای آراستن بنا یا ساختن یک شیء هم استفاده می کرده است -، کار خود را با دست انجام می داده و از آنجا که اصولا تلقی از کار فکری به شکل دیگری بوده است، در عرف جامعه ما واژه کارگر را بیشتر برای انجام دهنده کار دستی به کار می برند؛ خواه انجام دهنده آن برای دیگری کار کند و مزدبگیر باشد و خواه کار خود را به طور مستقل انجام دهد و آن را به عموم مردم ارائه کند. از سوی دیگر، گاه اصطلاح کارگر و کارگران را به معنای قشر محروم جامعه و در کنار برخی گروههای دیگر مانند کشاورزان به کار می برند. این نکته هر چند در بیشتر موارد بجا و درست است، به ترتیبی که خواهیم دید، همیشه درست نیست؛ چه بسا افرادی که از دیدگاه قانونی، اطلاق عنوان کارگر برای آنان درست است، ولی از نظر اجتماعی هم جزء محرومان نیستند.

بدین ترتیب، مفهوم اجتماعی کارگر با مفهوم حقوقی آن همواره منطبق نیست. برای تشخیص مفهوم حقوقی کارگر، ملاکهای مختلفی مطرح شده است که در زیر مهم ترین آنها را بررسی می کنیم.

 طبیعت کار                                           

واژه کار را در مورد همه فعالیتهای ارادی انسان می توان به کار برد. شخصی که به یک فعالیت اجتماعی اشتغال دارد – خواه در بخش صنعت باشد یا خدمات یا در کشاورزی «قسمت تولید باشد یا توزیع» – ، در همه این موارد« کار»می کند. بدین ترتیب، کشاورز، کارگر کارخانه، کارمند اداره، پزشک و پرستار یک بیمارستان، راننده اتوبوس و تاکسی، فروشنده مغازه یا فروشنده دوره گرد، همه و همه کار می کنند. ولی، همه اینها از دیدگاه قانونی کارگر نیستند. آیا تنوع کار و ماهیت آن تأثیری در کارگر شمردن یا نشمردن انجام دهنده آن دارد؟

برخی از حقوق دانان چنین عقیده ای داشته و طبیعت و نوع کار را، دست کم در پاره ای موارد، وسیله تشخیص کارگر از غیر کارگر میدانستند و آن را به ویژه برای تشخیص کارگر از پیمانکاری مطرح می کردند. به نظر اینان، کارگر نیروی کار خود را در اختیار دیگری می گذارد و تعهد می کند که خدمات خود را برابر شرایط فعالیت مورد نظر انجام دهد. ولی، پیمانکاری نتیجه کار خود را مورد تعهد قرار می دهد. به تعبیر دیگر، تعهد پیمانکاری، انجام کار به طور کلی است و آنچه در نهایت مورد نظر صاحب کار است، «نتیجه کار» است؛ یعنی، تعهد کارگر، تعهد به وسیله است و تعهد پیمانکاری، تعهد به نتیجه.

با این همه، تشخیص کارگر از پیمانکاری تنها بر مبنای طبیعت کار ممکن نیست. زیرا، اگر بخواهیم این وجه تمایز را به عنوان قاعده کلی به کار بریم، در آن صورت کارگرانی که مزد خود را بر پایه واحد کالای تولید شده دریافت می کنند و به تعبیر دیگر کارمزد می گیرند، چون نتیجه کارشان مورد نظر است، نباید کارگر محسوب شوند؛ در حالی که میدانیم چنین نیست. افزون بر آن، در مورد پاره ای از کارهای فکری، ماهیت کار به گونه ای است که تعهد انجام دهنده آن اصولا نمی تواند جنبه تعهد به نتیجه را داشته باشد. بهترین نمونه در این مورد، کار پزشک و معلم است. تعهد پزشک و معلم آن است که تمامی کوشش خود را برای بهبود بیمار یا یادگیری متعلم به کار برند؛ ولی، این دو نمی توانند به دست آمدن نتیجه قطعی – یعنی بهبودی بیمار و یادگیری و موفقیت متعلم – را تعهد و تضمین کنند. زیرا، چنین نتیجه ای به عوامل متعددی بستگی دارد که همه آنها در اختیار پزشک یا معلم نیست. آیا باید نتیجه گرفت که چون تعهد پزشک و معلم تعهد به وسیله است نه تعهد به نتیجه، پس کار این دو دسته همواره مشمول عنوان کارگری می شود؟ هر چند در برخی موارد این افراد همانند دیگر کسانی که کار فکری انجام می دهند، کارگر محسوب می شوند، در همه موارد چنین نیست. کارگر بودن یا نبودن این دو به چگونگی رابطه آنها با طرف دیگر بستگی دارد نه به ماهیت کارشان.

از آنچه گفته شد، نتیجه می گیریم که طبیعت و ماهیت کار می تواند به عنوان عاملی در کنار عوامل دیگر در نظر گرفته شود، ولی به تنهایی ملاک تشخیص کارگر از غیر کارگر نیست.

دریافت یا عدم دریافت مابه ازا

این نکته مسلم است که رابطه کارگری و کارفرمایی رابطه ای معوض است. می دانیم که روابط حقوقی میان افراد جامعه گاه جنبه معوض دارند؛ یعنی، در برابر مالی که یک طرف منتقل می کند، مالی دریافت می کند یا در مقابل تعهدی که عهده دار انجامش می شود، طرف دیگر نیز مالی به او منتقل می کند یا انجام کاری را بر عهده می گیرد. در قراردادهای غیر معوض که میان خویشاوندان یا دوستان نزدیک بسته می شود یا جنبه خیریه و اجتماعی دارد، شخصی مالی را به دیگری منتقل می کند یا به انجام هدفی نیکوکارانه اختصاص می دهد و در برابر، چیزی دریافت نمی کند؛ مانند هبه، وقف و هر نوع بخشش دیگر. با توجه به اینکه قوانین کار از نظر تاریخی برای حمایت از کسانی به وجود آمده اند که درآمدشان همان چیزی است که در برابر کارشان دریافت می کنند و با عنایت به اینکه برای اکثریت کارگران، نیروی کار تنها سرمایه ای است که با قرار دادن آن در اختیار دیگری زندگی می کنند، تصورشدنی نیست که رابطه کارگری و کارفرمایی جنبه تبرعی و مجانی داشته باشد.

بنابر این، یکی از عوامل تشخیص کار گر از غیر کارگر، آن است که رابطه کارگر و کارفرما جنبه معوض دارد (منظور این نیست که مزد همواره عادلانه و معادل واقعی کار است. در مباحث دیگر، این نکته توضیح داده می شود) و کارهایی که به شکل غیرانتفاعی و تبرعی انجام شود، مشمول قانون کار نیست بر آنچه گفته شد،

باید دو نکته را بیفزاییم:

نخست. هر گاه در مؤسسه یا نهادی برحسب اساسنامه آن یا عرف و رویه متداول، کار جنبه افتخاری و تبعی داشته باشد (مانند پاره ای مسئولیتها در مؤسسه های خیریه)، ولی برای تشویق افراد به آنها پاداشی داده شود یا اشخاص ثالث کمکهایی به آنان بکنند، موجب نخواهد شد که آن کار، فعالیت کارگری شناخته شده و مشمول قانون کار شود.

دوم. با وجود مراتب یاد شده، آنچه تعیین کننده رابطه کارگری و کارفرمایی است، جنبه تولیدی و انتفاعی مؤسسه محل کار نیست. سازمانها، نهادها یا مؤسسه هایی که برای خدمات اجتماعی به وجود می آیند و جنبه فرهنگی یا نوع دوستانه یا مذهبی دارند، نیز می توانند کارکنانی در خدمت خود داشته باشند که مشمول قانون کار باشند (اگر این افراد شرایط لازم را برای احراز رابطه کارگری و کارفرمایی دارا باشند) و ممکن است از خدمات افتخاری و تبرعی عده ای هم استفاده کنند که با وجود دریافت پاداش یا کمک، به سبب نبود شرایط یاد شده شمول قانون کار درباره آنها مفهومی نداشته باشد.

 چگونگی تعیین مابه ازا

برای احراز رابطه کارگری و کارفرمایی، تنها وجود یک رابطه معوض کافی نیست، بلکه لازم است که مابه ازای کار انجام شده، جنبه مزد و حقوق داشته باشد. به دیگر سخن، هرچند رابطه کار رابطه ای است معوض، هر رابطه معوضی رابطه کار محسوب نمی شود.

از این گفته آیا باید چنین نتیجه گرفت که چگونگی تعیین عوض می تواند ملاک تشخیص کارگر از غیر کارگر شمرده شود؟ برخی از حقوق دانان در گذشته چنین نظری را ابراز داشته اند. پلانیول – استاد بنام فرانسوی- عقیده داشت که در قرارداد کار، مزد کارگر بر حسب مدت پرداخت می شود؛ در حالی که عوض در قرارداد پیمانکاریی به نسبت کار انجام شده و اهمیت معوض تعیین می شود.

این نظر را حقوق دانان معاصر مورد انتقاد قرار داده و رد کرده اند. زیرا، معتقدند که چنین عقیده ای واقعیتهای اقتصادی را نادیده می گیرد. مزد همواره بر پایه مدت کار تعیین نمی شود. در قرارداد کار، می توان مزد را بر پایه واحد کار انجام شده معین کرد (که اصطلاحا کارمزد نامیده می شود). در مورد اخیر و نیز هنگامی که مزد به نسبت کار تعیین می شود، مدتی را که یک کارگر متوسط برای انجام کار صرف می کند، در نظر می گیرند. در واقع، مدت کار و نوع آن، در تعیین مزد مورد توجه است و چگونگی پرداخت عوض، دلیل کارگر شمردن یا نشمردن دریافت کننده آن نمی شود. افزون بر آن، از نظر حقوقی صحیح نیست که ماهیت رابطه کار را به عاملی مانند چگونگی پرداخت عوض وابسته بدانیم. زیرا، چنین امری راه فرار از مقررات کار (یا درخواست نابجای شمول این مقررات) را باز می کند.

باید بیفزاییم که پیروی از نظر پلانیول ممکن است سبب شود که میان افرادی که در وضع مشابهی کار می کنند ولی یکی بر پایه مدت کار و دیگری برحسب واحد کالا مزد دریافت می کند، فرق قائل شویم؛ یعنی، در مورد نخست فرد را مشمول مقررات کار بدانیم و در فرض دوم او را کارگر نشناسیم. روشن است که چنین نتیجه ای منطقی و صحیح نیست. بدین ترتیب، نتیجه می گیریم که چگونگی تعیین مزد نمی تواند به تنهایی ملاک تشخیص کارگر از غیر کارگر باشد.

 تبعیت حقوقی

واژه تبعیت حقوقی در اصطلاحات حقوق کار کشور ما از حقوق فرانسه اقتباس شده است. از دیدگاه رویه قضایی فرانسه که تبعیت حقوقی را ملاک اصلی تشخیص کارگر از غیر کارگر می داند، زمانی رابطه تبعیت حقوقی وجود دارد که یک طرف ۔ یعنی کارفرما – بر کار طرف دیگر (کارگر) نظارت کند، به او در مورد چگونگی انجام کار دستور دهد و نتایج به دست آمده را بررسی کند.

در پاسخ به این پرسش که چرا اساسا یک طرف قبول می کند که به دستور دیگری کار کند و این دستور شامل چه اموری می تواند باشد، نظرهای گوناگونی ابراز شده است. در مورد نخست – یعنی دلیل وجود حالت تبعیت -، گفته شده است که این امر با موضوع سود و زیان کار و تحمل یا عدم تحمل آنها مرتبط است؛ بدین معنا که، رابطه میان شریکان – خواه شرکت بازرگانی باشد، خواه مدنی – بر این پایه استوار است که سود و زیان بر عهده شریکان است. ولی در رابطه کارگر و کارفرما، سود و زیان کارگاه متوجه کارفرماست. این نظر را که به «ریسک اقتصادی» مشهور است، برخی به مانند حقوق دانان ایتالیایی – مکمل مفهوم تبعیت می دانند؛ در حالی که استادان فرانسوی در این نظریه، توجیهی برای رابطه تبعیت می یابند؛ بدین توضیح که، اگر کارگر حالت تبعیت را قبول می کند، به خاطر آن است که زیانهای اقتصادی فعالیتش را بر عهده نمی گیرد. کارگر که مکلف است دستورهای کارفرما را در انجام کار رعایت کند، نباید زیانهای اقتصادی را – که ناشی از تصمیم گیریهای کارفرماست – تحمل کند. اختیار اداره کارگاه به وسیله کارفرما و دادن دستور به کارگران در نظام سرمایه داری، در واقع نتیجه تحمل زیان به وسیله کارفرماست.

در مورد دوم، مسئله به این شکل مطرح می شود که دستورهای کارفرما در زمینه اداره کارگاه که مظهر اختیار وی و نتیجه تحمل زیان است، شامل چه اموری می شود و چگونه از دستورهایی که در پاره ای قراردادها (مانند وکالت و پیمانکاریی) یک طرف به طرف دیگر می دهد، متمایز می گردند؟ در این باره گفته شده است که در قرارداد پیمانکاریی، دستورهای صاحب کار شامل «خط مشی کلی کار است».صاحب کار نظر خود را درباره چیزی که باید ساخته شود، ارائه کرده و هدف را مشخص می کند. ولی، «در زمان انجام کار» دستور نمی دهد، «بلکه مطابق مفاد پیمان، پیمانکاری ملزم به انجام کار طبق استانداردهای مربوطه است». به دیگر سخن، پیمانکاری در انتخاب شیوه های اجرایی و راههای رسیدن به نتیجه، آزادی عمل خود را حفظ می کند. برعکس، در رابطه میان کارگر و کارفرما، دستورهای کارفرما به طور مستقیم به «چگونگی اجرا» مربوط می شود و کارگر در انتخاب روشهای اجرایی آزاد نیست.

در اینجا این پرسش مطرح می شود که آیا منظور از عدم آزادی کارگر در انتخاب شیوه اجرای کار آن است که تعهد کارگر از پیش به طور کامل مشخص نشده است و کارفرما می تواند به کار گر دستوری بدهد که در ابتدا قابل پیش بینی نبوده است و به عبارت دیگر، آیا محتوا و حدود تعهد کارگر را کارفرما معین می کند؟

چنین نظری در حقوق هلند ابراز شده بود. ولی، بر خلاف این نظر، کارگر در اختيار مطلق کارفرما نیست و کارفرما نمی تواند هر کاری را از کارگر بخواهد.

برای مشورت در خصوص شکایت از کارفرما بایستی با وکیل مربوطه مشورت نمایید.

احراز رابطه کارگری و کارفرمایی

کارگر برای انجام امور معینی استخدام شده است و در حدود تخصص و اطلاعش می توان از او کار خواست. تبعیت کارگر، مطلق نیست و چه از نظر نوع و چه از نظر شرایط آن، محدودیتهایی می پذیرد. آنچه گاه به« تبعیت فنی» تعبیر می شود و دخالت مستقیم کارفرما را در جزئیات فنی کار بیان می کند، تنها در کارگاههای بسیار کوچک تصورشدنی است که در آنها کارفرما خود نیز به همراه کارگرانش کار می کند (و چه بسا به آنها کار هم یاد میدهد) و آن را نمی توان ملاک کلی دانست. در مواردی که صاحب کارخانه ای به سبب دارا بودن سرمایه توانسته است آن را دایر کند، لازم نیست که از همه کارکنان خود از لحاظ فنی اطلاعات وسیع تری داشته باشد و بتواند به همه درباره جزئیات فنی کار دستور دهد. آیا در این موارد باید گفت که رابطه کارگری و کارفرمایی وجود ندارد؟

روشن است که جواب منفی است. نتیجه آنکه، تبعیت حقوقی که به عنوان ملاک تشخیص کارگر از غیر کارگر از دیرباز در حقوق کار پذیرفته شده است (چه از دید حقوق دانان و استادان این رشته و چه از سوی دادگاهها و رویه قضایی کشورهای مختلف)، مفهومی است که به تدریج تحول یافته و اطلاق وسیع تری پیدا کرده است.

 تحول مفهوم تبعیت حقوقی

مفهوم تبعیت حقوقی از جنبه های گوناگونی تحول یافته است که به برخی از آنها اشاره می کنیم. یکی از دگرگونیها آن است که تبعیت در زمینه «تعهد اصلی» را دیگر لازم نمی شمارند؛ توضیح آنکه، در آغاز برای اینکه کسی را کارگر بشناسند، لازم بود که در انجام «تعهد اصلی» خود تحت دستور و تبعیت کارفرما باشد. این طرز فکر سبب می شد که به ویژه در مورد کارهای فکری و علمی و تخصصی- مانند پزشکی، روزنامه نگاری با فعالیتهای آموزشی و هنری که انجام دهنده آن باید آزادی اندیشه داشته باشد – رابطه تبعیت را تحقق پذیر ندانند و پزشکان و روزنامه نگاران و معلمان و استادان و هنرمندان را در هیچ حالی کارگر نشمارند. برای نمونه، یکی از رأیهای مشهور دیوان کشور فرانسه را نقل می کنیم :

پزشک یک بیمارستان روانی که حقوق ثابت دریافت می داشت و ساعتهای حضورش در بیمارستان و نیز ساعتهایی را که وی از بیماران عیادت می کرد، بیمارستان تعیین کرده بود، روزی هنگام عیادت به وسیله یکی از بیماران روانی به قتل رسید. همسرش بر مبنای قانون خطرات شغلی (که در آن زمان لازم الاجرا بود) مطالبه خسارت کرد. در مرحله های نخستین و پژوهشی، رأی به نفع او صادر شد و رابطه شوهر او با بیمارستان، رابطه تبعیت حقوقی شناخته شد. ولی، دیوان کشور این نظر را رد و رأی را نقض کرد؛ با این استدلال که دریافت حقوق ثابت و رعایت مقررات بیمارستان از لحاظ ساعت حضور و غیره، «شرایط جنبی و فرعی مربوط به نظم داخلی بیمارستان بوده و ربطی به «تعهد اصلی» او – یعنی پزشکی – نداشته است. از دیدگاه دیوان کشور، چون پزشک مزبور در اجرای وظایف پزشکی و معالجه بیماران استقلال کامل داشته است، نمی توان او را در حال تبعیت نسبت به بیمارستان شناخت. با این وصف، تنها یک سال پس از صدور این رأی، دیوان یاد شده در رأی دیگری در موردی شبیه مورد یاد شده، برخلاف نظر پیشین خود رأي داد و «استقلال کامل شغلی» پزشک را در اجرای حرفه اش مانع کارگر شمردن ندانست. زیرا، پزشک مورد بحث از لحاظ ساعتهای عیادت بیمارانو اموری مانند آن، ملزم به رعایت مقررات داخلی بیمارستان بوده است. از زمان صدور رأی اخیر – یعنی از سال ۱۹۳۸ -این رویه همواره مورد عمل دیوان کشور فرانسه بوده است.

از این تلقی از تبعیت حقوقی بر این مبنا متکی است که استقلال حرفه ای و شغلی با حالت تبعیت، مانعة الجمع نبوده و با یکدیگر تعارضی ندارند. با این همه، باید توجه داشت که صاحبان مشاغل فکری (چه پزشک و چه معلم و ….) ممکن است حرفه خود را به دو شکل اجرا کنند: یا آن را به طور مستقیم در اختیار استفاده کننده قرار دهند، مانند پزشکی که در مطب خود بیماران را می پذیرد یا نقاشی که برای شخصی تابلوی نقاشی می کشد یا وکیلی که وکالت فردی را در یک دعوی قبول می کند.

در همه این نمونه ها، قرارداد منعقد شده تابع قواعد حقوق مدنی و نظام شغلی مربوط است و از قلمرو حقوق کار خارج است. برعکس، هرگاه پزشکی در بیمارستان به کار مشغول شود یا وکیل و حقوق دانی در شرکت یا مؤسسه ای به عنوان مشاور حقوقی کار کند یا معلم و استادی در مؤسسهای آموزشی تدریس کند و هر یک از لحاظ ساعتهای کار و نظام سازمانی ملزم به رعایت نظم مؤسسه محل کار خود باشند، همه این افراد کارگر محسوب میشوند. زیرا، اینان هرچند حرفه اصلی و تخصصی خود را مطابق علم و تخصص خویش انجام میدهند و برای نمونه بیمارستان نسبت به تشخیص پزشک، یا مؤسسه آموزشی نسبت به نظر علمی معلم و استاد، یا مؤسسه مورد بحث نسبت به نظر قضایی و حقوقی وکیل و مشاور نمی توانند دستوری صادر کنند( بلکه از آن نظر استفاده می کنند)، به لحاظ الزام این قبیل افراد به رعایت مقررات داخلی محل کار و – به تعبیر حقوق دانان فرانسوی – به سبب «تبعیت اداری» آنان، رابطه تبعیت حقوقی هم وجود دارد.

افزون بر این تحول در زمینه «تعهد اصلی» و تبعیت از سازمان اداری یا «تبعیت اداری»، اساسا مفهوم دستور و نظارت و کنترل در دوران ما تغییر یافته است و به تعبیر دیوان عالی هندوستان، «مفهوم نظارت به اندازه گذشته دقيق و محدود نیست».

احراز رابطه کارگری و کارفرمایی

به دیگر سخن، اگر در گذشته به سبب کوچکی کارگاه، نوعا خود کارفرما نیز همراه با کارگر کار می کرد و استاد کار او محسوب می شد و بر اثر مهارت بیشتری که داشت، دستورهای او می توانست شامل جزئیات شود و نظارت او جنبه دائمی می داشت، امروزه هرچند این حالت در برخی کارها (مانند کار در یک آرایشگاه یا کارگاه کوچک تعمیر اتومبیل) می تواند وجود داشته باشد، در بسیاری موارد – به ویژه در کارگاههای بزرگ و از نظر فنی پیچیده – دستور و نظارت کارفرما جنبه مستقیم ندارد و به سازماندهی کار مربوط می شود.

به تعبیر حقوقدانان انگلیسی، مسئله اصلی این نیست که «نظارت و کنترل» بر کار کارگر چگونه اعمال می شود؛ بلکه اصل مهم این است که در چه مواردی «حق نظارت و کنترل» وجود دارد.؟

به هر حال، تبعیت حقوقی کارگر در آن است که در چهارچوب سازمان اداری کارگاه با استفاده از امکانات آن، محل، وسایل و ابزار کار و غیره در ساعتهای مقرر اداری، کارهایی را که از لحاظ پست سازمانی بر عهده اوست، انجام دهد. در این صورت، چه بسا کارگر استقلال بسیاری در انجام کار (به ویژه در کارهای فکری و تخصصی) داشته باشد. ولی، همین که تابع سازمان کارگاه است، کارگر محسوب می شود.